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網(wǎng)址：www.diyy.cn90后不好管？看百勝中國(guó)如何把他們培養(yǎng)成餐廳發(fā)展的中堅(jiān)力量！
發(fā)布時(shí)間：2017-12-28
1987年的一個(gè)冬日，美國(guó)餐飲巨頭百勝在中國(guó)的第一家“肯德基”餐廳于北京前門(mén)正式開(kāi)業(yè)，給蕭瑟的北京城中軸線上點(diǎn)下一筆亮紅色。
30年后，這片紅色已經(jīng)覆蓋了中國(guó)1100個(gè)城市。截至2017年5月底，中國(guó)大陸的肯德基餐廳數(shù)量超過(guò)5300家；而百勝中國(guó)則以每年新增500家餐廳的速度穩(wěn)步向前發(fā)展，平均每周就有超過(guò)10家新餐廳開(kāi)業(yè)。
如此的拓張規(guī)模與速度，在中國(guó)乃至全球都可圈可點(diǎn)。
對(duì)于許多餐飲品牌，從一家店開(kāi)到兩三家分店已經(jīng)是一個(gè)坎兒，開(kāi)到十幾家、幾十家，更是對(duì)經(jīng)營(yíng)能力的巨大考驗(yàn)；百勝?gòu)?0年前的一家門(mén)店發(fā)展到如今的七千多家餐廳，最關(guān)鍵的秘訣是什么？
不久前，百勝中國(guó)掌門(mén)人潘偉奇在北大發(fā)表演講，親自解密：一家在華跨國(guó)公司做到分拆獨(dú)立上市，這在外資企業(yè)中是絕無(wú)僅有的案例，其本土化戰(zhàn)略功不可沒(méi)；本土化發(fā)展首先要有本土人才，42余萬(wàn)員工的管理、新鮮血液的吸收，成熟的人才培育體系，是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
在幾乎所有餐企都在頭痛人難招、90后難管時(shí)，最近，90后國(guó)際模特大賽十佳模特、東北林業(yè)大學(xué)工科高材生等幾個(gè)“高顏值”90后，在百勝中國(guó)成長(zhǎng)為“高職業(yè)素養(yǎng)”的餐廳骨干的故事，這些都在勾畫(huà)出一個(gè)問(wèn)題：百勝中國(guó)究竟是如何讓這些看似不羈的90后們，在這里化身為支撐餐廳發(fā)展的中堅(jiān)力量的？
認(rèn)同的力量：從校招開(kāi)始營(yíng)造企業(yè)文化，樹(shù)立職場(chǎng)榜樣
繼80后之后，90后甚至95后已經(jīng)接任人才市場(chǎng)的主力軍。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)，尤其連鎖零售服務(wù)行業(yè)，在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下面臨的挑戰(zhàn)，都是如何在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中吸收、管理好核心員工，特別是90后員工。
一份90后職場(chǎng)肖像報(bào)告顯示：90后擇業(yè)選擇上越來(lái)越多元化，擇業(yè)的第一要素是興趣愛(ài)好，也把良好的成長(zhǎng)空間放在考慮因素的前列，同時(shí)，他們還渴望享受生活，產(chǎn)生新的連接，體驗(yàn)一切新鮮刺激的事物。
企業(yè)在吸納年輕一輩進(jìn)入時(shí)，也必須瞄準(zhǔn)這些需求。百勝中國(guó)的方法是，用已經(jīng)做出選擇的同齡人做榜樣。
最近百勝中國(guó)在其年度校園招聘上推出的“生活自有升色”職場(chǎng)大片主題海報(bào)，就專門(mén)展現(xiàn)了百勝中國(guó)的90后們工作時(shí)的狀態(tài)：高顏值的個(gè)人形象、高顏值的工作環(huán)境，以及高顏值的工作態(tài)度——每個(gè)年輕人都能成為BOSS級(jí)人物，因此每個(gè)員工都是百勝中國(guó)的最佳代言人。
百勝中國(guó)每年冬天的校園招聘，多年來(lái)都是校園里一道搶眼的風(fēng)景。今年適逢百勝中國(guó)三十周年，對(duì)于企業(yè)文化、招聘理念的闡釋上，今年又格外不同。
據(jù)了解，今年百勝中國(guó)在北京組織了一場(chǎng)名為“家宴”的員工交流溝通大會(huì)。北京肯德基有限公司總經(jīng)理、北京市場(chǎng)人力資源總監(jiān)等大BOSS都有現(xiàn)身。除了和一線員工分享職場(chǎng)成長(zhǎng)經(jīng)歷，他們還與百勝中國(guó)職場(chǎng)“小鮮肉”們共同拍攝了“生活自有升色”的主題時(shí)尚大片，首次將百勝中國(guó)獨(dú)特企業(yè)文化、人員發(fā)展歷程以90后喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式呈現(xiàn)出來(lái)。
一組時(shí)尚大片、幾段職場(chǎng)故事演繹，來(lái)展示伴隨企業(yè)發(fā)展走過(guò)三十年資深員工和剛剛進(jìn)入百勝中國(guó)的“職場(chǎng)新人類”們?cè)诎賱僦袊?guó)工作的自然生活狀態(tài)，百勝中國(guó)想通過(guò)這種形式的表達(dá)，來(lái)展示其人才培育理念：給所有有夢(mèng)想的年輕人一個(gè)沒(méi)有天花板的事業(yè)舞臺(tái)。
這些大片也將出現(xiàn)在百勝中國(guó)校招的宣傳欄中，以榜樣和同齡人的帶動(dòng)效應(yīng)、企業(yè)文化的軟性展示來(lái)吸引未來(lái)有同樣追求的90后們，也讓迷茫的應(yīng)屆生看到未來(lái)自己也會(huì)成為的“職業(yè)人”形象，產(chǎn)生心理歸屬感。
要讓人才符合品牌未來(lái)、成為帶動(dòng)品牌一起轉(zhuǎn)動(dòng)的齒輪，最關(guān)鍵因素是保持同一個(gè)運(yùn)行節(jié)奏——價(jià)值觀趨同。大部分HR認(rèn)為，選人才不如自己培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)人才的同時(shí)注入企業(yè)的價(jià)值觀，最好的方法就是在員工還沒(méi)定型前就將之確立。
這也是百勝中國(guó)將校招作為重要招聘入口、對(duì)話式宣講、帶入式展現(xiàn)作為新手段的原因——讓這些新人們一開(kāi)始就愛(ài)上行業(yè)、愛(ài)上公司、愛(ài)上團(tuán)隊(duì)、愛(ài)上老板、愛(ài)上老員工，才能讓他們真正愿意成為品牌不斷轉(zhuǎn)動(dòng)的齒輪。
晉升體系之美：優(yōu)秀人才是規(guī)劃、培訓(xùn)出來(lái)的
隨著90后、95后初長(zhǎng)成，企業(yè)HR都在面臨冰火兩重天的奇怪局面：一是大學(xué)生井噴導(dǎo)致工作一位難求，二是每天求職者很多，同時(shí)辭職的人也不少，很多大型企業(yè)更是一年365天，天天招聘、天天收到員工的辭職信。如何留住人才，成了“招人難”后更嚴(yán)重的一個(gè)問(wèn)題。
事實(shí)上，很多90后們并非定性不足，而是沒(méi)有做好職業(yè)規(guī)劃，也很少有企業(yè)能為他們制定一套公平、完善、切實(shí)可行的職業(yè)晉升體系。
回頭來(lái)看百勝中國(guó)。作為一家餐飲企業(yè)，百勝中國(guó)成功的秘訣在于經(jīng)營(yíng)好每一家餐廳，而餐廳經(jīng)理可以說(shuō)是百勝中國(guó)最重要的管理崗位——去年百勝中國(guó)以獨(dú)立公司的身份在紐交所上市，今年2月就有超過(guò)5000名餐廳經(jīng)理被一次性授予一定價(jià)值的YUMC限制性股票。
餐廳經(jīng)理并不是百勝員工職業(yè)生涯的終點(diǎn)，餐廳經(jīng)理之上還有區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、市場(chǎng)總經(jīng)理等更高的晉升職位，現(xiàn)在的百勝中國(guó)就有相當(dāng)一部分中高層管理人員均提拔自一線。
從打工者變?yōu)榻?jīng)理人，甚至變?yōu)椤靶」蓶|”，這對(duì)于剛剛走進(jìn)社會(huì)的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是巨大的鼓舞：通過(guò)公司的晉升體系，他們也終于有一天能夠達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。
緊接著的問(wèn)題是，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？作為北京肯德基有限公司的“大家長(zhǎng)”，同時(shí)也是1987年招募的肯德基首批員工之一，總經(jīng)理趙莉在“家宴”上跟首都高校學(xué)子分享了自己的經(jīng)歷。
這位總經(jīng)理和現(xiàn)在的很多新人一樣，以儲(chǔ)備經(jīng)理的身份開(kāi)始自己在肯德基的第一份工作，親身經(jīng)歷了一個(gè)“零經(jīng)驗(yàn)”的職場(chǎng)新人，可以在三年內(nèi)通過(guò)“儲(chǔ)備經(jīng)理-副經(jīng)理-資深副經(jīng)理-餐廳經(jīng)理”四部曲，成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)百人團(tuán)隊(duì)、管理千萬(wàn)營(yíng)業(yè)額的領(lǐng)導(dǎo)人才。
“每一步我們都有一對(duì)一的輔導(dǎo)，有進(jìn)階式的培訓(xùn)；只要努力，你就可以成為營(yíng)運(yùn)領(lǐng)域的專家。來(lái)到百勝中國(guó)工作不只是打份工，而是全身心地以經(jīng)營(yíng)品牌的觀念去經(jīng)營(yíng)自己、經(jīng)營(yíng)工作。”
當(dāng)然，“家宴”中也有正處在這個(gè)晉升體系中的90后員工。
“晉升環(huán)境和晉升渠道都是透明的，我目前的學(xué)習(xí)狀態(tài)怎樣，之后幾個(gè)月晉升到下一個(gè)職位，又有一個(gè)新目標(biāo)，有人會(huì)幫助我去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)——聽(tīng)上去簡(jiǎn)單，但絕大多數(shù)公司都不會(huì)幫助新人制定這么明確的規(guī)劃。身邊的朋友都在不停地?fù)Q工作，我卻漸漸懂得成熟穩(wěn)定、明確規(guī)劃有多重要。”
對(duì)于有離職傾向的員工，每天的進(jìn)步則是一根把他拉回來(lái)的“線”。“想退縮的時(shí)候，我想即使要走也要體面地走，最起碼要學(xué)到東西。第二天堅(jiān)持來(lái)上班，潛下心來(lái)學(xué)習(xí)，很快就能發(fā)現(xiàn)自己的進(jìn)步，反倒不再想離開(kāi)了。”
這就是百勝針對(duì)職場(chǎng)新人“領(lǐng)軍人物養(yǎng)成計(jì)劃”的影響力，精心設(shè)計(jì)的具體的階段目標(biāo)，明確了參與者處于不同階段所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)力提升的方法，每天的工作都是有意義的，不是看不到頭的重復(fù)性勞動(dòng)，加之獎(jiǎng)金激勵(lì)等方式，完成從新人到獨(dú)當(dāng)一面的專業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變。
面對(duì)人才，很多企業(yè)更多是分配短期任務(wù)，甚至畫(huà)餅充饑——支持驢走下去的是眼前掛著的蘿卜，但這對(duì)于人才的長(zhǎng)久發(fā)展并無(wú)裨益，對(duì)企業(yè)的人才儲(chǔ)備也沒(méi)有好處。讓職場(chǎng)小白入職第一天就以“儲(chǔ)備經(jīng)理”的身份納入百勝的人才成長(zhǎng)體系，得到尊重和認(rèn)同，并讓他看得到未來(lái)的路、一步步幫他實(shí)現(xiàn)，才是留住人才的強(qiáng)大招式。
成為員工第二個(gè)“家”：平等對(duì)話+完善工作環(huán)境的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)
一則段子曾在年輕上班族中廣為流傳：周一忙day(Monday)、周二求死day(Tuesday)、周三未死day(Wednesday)、周四受死day(Thursday)、周五福來(lái)day(Friday)、周六灑脫day(Saturday)、周日傷day(Sunday)……
對(duì)當(dāng)下許多年輕人來(lái)說(shuō)，工作成了生命不可承受之痛，如果上級(jí)繼續(xù)采用“高壓策略”，激勵(lì)工作就會(huì)變成了激勵(lì)辭職。
管理著大量年輕職場(chǎng)人的百勝中國(guó)給出的解決方案是？關(guān)愛(ài)并認(rèn)同年輕人，建立一個(gè)規(guī)范的成長(zhǎng)環(huán)境，把餐廳打造成員工第二個(gè)“家”。
在“家”里，首先要有平等的溝通對(duì)話。百勝中國(guó)從招聘開(kāi)始，就組織職場(chǎng)大咖秀、職場(chǎng)通關(guān)派對(duì)、BOSS下午茶等活動(dòng)，讓求職大學(xué)生了解雇主——并非高高在上不可觸碰的“大家長(zhǎng)”。而在日后的如“家宴”這樣的團(tuán)建活動(dòng)、平時(shí)的工作中，充分、有效的溝通都是重要舉措。
既然是“家”，那么環(huán)境就一定要溫馨、舒適。打造更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，就是一個(gè)一箭雙雕的辦法：在消費(fèi)升級(jí)盛宴之下，高品質(zhì)感、有格調(diào)、有氛圍的用餐環(huán)境，不僅吸引顧客前來(lái)消費(fèi)，也讓每天身處其中的員工更有歸屬感。而富含新科技、新理念的餐廳，更讓員工自豪。去年百勝推出了“Original+”概念餐廳，將中國(guó)傳統(tǒng)園林風(fēng)格與創(chuàng)新科技結(jié)合起來(lái)；在杭州，全球首家KPRO肯德基綠色餐廳開(kāi)業(yè)，這些新型業(yè)態(tài)在全國(guó)范圍的逐漸推廣，都成為吸引員工的重要方式。
“家”不僅僅要提供成員的安身立命之所，還要能夠助力他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。
最終，能否讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)看待，還要看能否讓員工的職場(chǎng)生涯有“升”有“色”——“升”即升職加薪，“色”即高顏值工作環(huán)境和多姿多彩的文化氛圍；能否知道員工需求，懂得他們?cè)谙胧裁础㈩檻]什么，并為其解決，這些成為能否俘獲新生代員工心智的關(guān)鍵，也是餐飲企業(yè)之間最大的差異。
結(jié)語(yǔ)
企業(yè)如何吸引、獲取、保留、激勵(lì)90后的員工，恐怕是當(dāng)下很多企業(yè)發(fā)展中的頭等大事之一。已步入職場(chǎng)的千禧一代年輕員工，大多從出生到成長(zhǎng)都沒(méi)有生存之虞，衣食無(wú)憂，生活中方方面面都受到各種關(guān)懷。按照馬斯洛的需求層次論，他們?cè)竭^(guò)了生存、安全、社會(huì)歸屬的需求，直奔自尊、自我實(shí)現(xiàn)而來(lái)。
這時(shí)，雇主僅給予物質(zhì)報(bào)酬就不夠了，必須敞開(kāi)對(duì)話渠道，提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)，才能夠留住他們。
筷玩思維認(rèn)為，已到而立之年的百勝中國(guó)還能業(yè)績(jī)持續(xù)走高，面對(duì)的員工從70后、80后轉(zhuǎn)為90后、95后，幾度變化后依然成為業(yè)界中流砥柱，就是因?yàn)槠鋵?duì)新人才趨勢(shì)的了解。
北京的那場(chǎng)“家宴”對(duì)話只是一個(gè)縮影。百勝中國(guó)在9月啟動(dòng)新一年度校園招募季之后的兩個(gè)月里，“對(duì)話百勝”的校園活動(dòng)在全國(guó)160多所高校展開(kāi)，這些聽(tīng)懂年輕人、與年輕人對(duì)話的新招募方式，可以窺見(jiàn)百勝在人才戰(zhàn)略上的探索姿態(tài)。
而百勝在此前積累下的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，如新人進(jìn)入職場(chǎng)之初的藍(lán)圖、每個(gè)階段設(shè)定一個(gè)目標(biāo)、清晰掌握每一階段的前進(jìn)節(jié)奏、陪伴式成長(zhǎng)，營(yíng)造關(guān)愛(ài)成員的企業(yè)大家庭……這些成熟經(jīng)驗(yàn)都值得關(guān)注借鑒，但任何成功模式都有局限性和區(qū)域性，每個(gè)企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況，來(lái)積極適應(yīng)新的雇傭關(guān)系，則顯得更加迫切。
來(lái)源：筷玩思維